保险人才市场从来没有像现在这么热闹过,经常都能听到保险公司高管跳槽的消息,人才流动的加剧源于大量新保险公司的开张。
2004年年底,保险市场完全放开,外资保险公司得以长驱直入,新设机构不断增加,设立一家保险机构,在人事的架构上至少需要一名董事长、一名总经理、三个副总经理和五个部门经理。那么,仅以2004年新设立的20多家保险公司为例,就至少需要20多名董事长和总经理、60多名副总经理和100多名部门经理。由此不难看出,一年内仅中层以上的保险业管理人员就至少需要200人。而这还不包括外资保险公司在华设立的分支机构。粥多僧少,保险经理人自然更加奇货可居。

　　似乎在一夕之间,保险经理人的头上就砸下了一大块美味的馅饼,新公司给这些高管经理人开出的待遇也水涨船高,高得让人不得不仔细考虑去留的利弊得失。但怎样去消化这块巨大的馅饼?却是一个难题。保险公司是提供风险保障的,却没有谁敢为保险经理人的前途保险。保险经理人是冲着光明前景去的,但不少跳槽者还未走马上任施展拳脚,便先输一着,在筹建期就被请下马去。当然,大多数经理人可以顺利度过筹建期,可真正的风险也多在接近"光明"的时候发生。保险行业的特殊性决定了这一看得见的前景。

　　挖角者主要为新成立的保险公司,大致可分为两类------中资公司和外资公司,经理人分别要面临市场和管理两个不同层面上的风险。

　　收益指标步步紧逼

　　进入中资保险公司的经理人被赋以充分发挥的空间,这是职业经理人所梦寐以求的,但实际上要受到股东的掣肘,自己的理想很难实现。公司股东几乎全来自非保险行业,保险行业不太熟悉,在业务发展上非常依赖经理人。但与此同时,因为不熟悉保险,所以只从投资角度判断公司经营发展的方向,他们进入保险业看中的是"钱"景,目的是盈利,可惜他们等待亏损的耐心是有限度的。而保险投资是长期性的,寿险公司要盈利至少需要6到8年的时间,财产保险也需要3至4年的投资期。

　　资本必然关注收益,投入与收益产生了矛盾。经理人面临着两难选择:或者坚持发展的长期性,循序前进,股东看不到规模的迅速发展,很快就会被"贬",这在职场上不乏先例,经理人会失败得更快些。或者从股东角度出发,从开业之初就专注于扩大业务规模,注重经营利润,将品牌建设、内部架构等暂时搁置。在不具备品牌、服务等优势的前提下,打拼市场谈何容易。保险市场格局已经形成,中国人保、中国人寿、太平洋保险、平安保险占了市场份额80%以上,拥有庞大的销售网络和客户群。保险经理人现成资源有限,无奈之下,只能靠降低保险费率、打价格战来抢占市场,实现规模增长,先交给股东一个欣欣向荣的业绩。

　　但保险收容的是风险,马上就可以看到"颜色",不按照风险测算的价格,最终会使保险公司面临超额赔付,不消一两年时间就会表现出来,不但没有产生盈利,还会出现亏损。可以想见的是,难给股东满意答复的经理人,下课在所难免。事实上,保险主体增多,竞争加速,保险公司破产已经成为可能发生的事,保险监管机构已经开始建立保险的退出机制,而最先破产的恐怕就是那些短视的保险公司。无论是被逐还是公司破产,保险经理人的前途不甚乐观。

　　文化理念难以融合

　　进入外资保险公司的经理人则面临一个如何融合的问题。外资保险尽管采用了中外合资的形式,但外资一方往往为具有丰富经验的保险公司,在实际运作中负责具体的业务发展。股东双方不存在追逐利润的短期行为,经理人可以不必为此担心,也很少会在这上面翻船。可外资公司的经营理念、管理方式上完全来自境外母公司,因此,经理人要想顺利生存,首先要融入外资公司文化中。

　　这些经理人毕竟是驰骋在内地保险市场上的"枭雄",刚开始走上职业化道路,身上不免带有原保险公司的烙印,在理念上与外资公司还有很大差距,比如业务的粗放发展、单纯追求规模增长、忽视品牌建设等等。这样,融合的过程不但很漫长而且很艰难,经理人需要转变观念和已养成多年的职业习惯。如果不能与新公司的企业文化融合,便会出现沟通等诸多障碍,在推动业务发展上便会束手束脚,很容易出现的结局就是被迫离开或者被清扫出局。

　　保险经理人当初被相中挖来,是因为经营管理到位、业务发展理想。如果所接手的公司遭遇滑铁卢,在以业绩说话的保险职场中,经理人身价自会打折扣,如同考试答不对题要倒扣分一样。由此看来,保险行业的经理人所面临的风险比其他行业要大得多。经理人在跳槽的时候,需要权衡的恐怕不只是对方给出的高薪,更要考虑风险与自己的职业发展前景。

　　历史的车轮终将不可避免地碾过,这一轮的保险经理人职场大挪移,熔炼出的到底是真金还是其他什么东西,或许能给其他行业的经理人提供一个借鉴。