李坤刚表示，在我国现阶段同工不同酬现象可分为两类，一种是国家机关、事业单位和社会团体中的，另一种则是企业内的。

        他说，由于国家机关、事业单位和社会团体的内部员工都有正式编制，因此，对于他们的薪酬制度也有很正式的规定，工资不是本单位下发的，而是来源于财政拨款。一个员工该得到多少钱，都会有详尽的规定。“而这些单位里没有编制的人员，他们或者是签有劳动合同的合同工，或者是没有签订劳动合同而发生了事实上劳动关系的员工，但他们都无法进入到财政拨款的序列，因此，即使从事相同工作，也无法获得同等待遇。”

        李坤刚说，国家机关、事业单位和社会团体内的同工不同酬现象之所以存在，主要是因为有制度的约束，企业已经解决了制度上的问题，之所以仍然存在同工不同酬现象，原因则在于企业的垄断等原因。

        他说，自1996年以来，人事部在全国范围内推行企业全员合同制，“按常理来说，大家都是合同工，工资定价的基础也是依据合同，企业也有了自主权，工资并非来自财政拨款，而是企业自身的收入。在这种情况下，应该可以实现同工同酬了，但结果是依然如故”。

        李坤刚认为，根本原因还在于许多国有企业仍然停留在计划经济的思维和模式上，在骨子里依然保存有内外之分。一些国有垄断企业情况更为严重。

       “在充分的市场竞争环境下，薪酬制度是主要的激励手段，实行同工不同酬制度，将极大地挫伤员工的积极性。但由于垄断企业是不需要参与市场竞争的，它们还带有浓厚的计划经济色彩。因此，虽然人事制度改革了，所有员工都获得了法律上的身份平等，但实际上却根本没有获得实质性的平等。”

       李坤刚认为，这不仅违反公平原则，也影响了企业效率，“不干事的多拿钱，干事的拿少钱，为企业作出了贡献的，却分享不到企业发展的成果，这只会挫伤员工的积极性，也容易导致企业劳动关系的紧张和冲突”。

        劳动法专家、苏州大学法学院副教授沈同仙也表示，现在有些企业为了获得更大利益，往往大量招收只签短期合同或者不签劳动合同的员工，发的薪酬，也仅仅稍高于甚至等同于当地的最低工资。“还有一些企业，为了规避劳动纠纷，实行劳务派遣制度，让员工与劳动派遣公司签订合同，工资待遇也由劳务派遣公司发放，不与自己企业发生关系。企业仅招收少量核心员工，给予高工资高待遇”。

       沈同仙认为，这些做法实际上是要让企业利润最大化，在这种情况下，一部分人收入惊人，一部分人却始终也富不起来，始终也享受不到经济发展的成果，“这是一种非常扭曲的、非常不和谐的劳动关系”。

        沈同仙认为，处于弱势的员工往往缺乏有效的司法救济途径。“我国的有关法律，只对同工同酬作了原则性的规定，没有实际的操作细则，因此出现问题也难以给予足够的司法救济，如何解决这一问题应该值得立法机关认真考量”。

        李坤刚也认为，在劳动关系改革的转型期，劳动保障部门特别需要加大对企业劳动合同订立、劳动报酬、社会保障法律法规的执行情况进行执法检查，政府和社会各界也应把和谐劳动关系的构建纳入规范化、制度化、法制化轨道。

    “只有进一步完善各种法律制度，并认真执行，才是构建和谐劳动关系的关键”。