A篇　记者对话外流江苏教授

    放弃熟悉的工作环境无疑是需要勇气的，那么这些“出走教授”内心世界又是什么样的呢？朱教授（以下简称朱）原是南京某知名高校的中文教授，三个月前他来到了位于广州的暨南大学。作为在现当代文学研究方面全国知名的专家，是什么原因让他有了远走高飞的念头？记者（以下简称记）带着疑问与远在广州的朱教授电话取得了联系。

    记：朱老师你好，能谈谈你在新环境的情况吗？

    朱：来到暨南大学已经有三个多月了，我对这里的环境很满意，学校院系领导对我的工作十分支持，将我列入珠江学者计划，并专门为我成立了现代文学研究中心。成立后的研究中心将面向台港澳以及海外地区，这极大地方便了学术交流，给我的研究提供了一个良好的工作平台。

    记：我知道，你过去所在高校的知名度应该是高于你现在的学校，从一定意义上，你是屈尊了，当时选择离开现在后悔吗？

    朱：我不后悔。的确，我呆在过去的学校做起事来会省力些，但我觉得在那所老学校里让我最不适应的是一套固定化的运作程序。相比之下，现在的学校在人员开放度和人员流动性方面都比较大，这对于像我这样上有老下有小的中年学者来说是一种全新的挑战，我在感到压力的同时更觉得是一种动力。

    记：我们知道，南方学校的待遇是很吸引人的，来这里主要是考虑待遇问题吗？

    朱：工资待遇决不是促使我来这里的第一因素，说实话，这几年高校教师的待遇比过去有了较大的提高，如果说前几年有人跳槽到别的学校是为了待遇的话，现在这种情况已经很少见了，我在南京也有能力买车买房。我来这里追求的是一种环境，一种宽松而又公平竞争的工作氛围。不过我也承认，来这里后，我的各方面待遇比过去有了成倍的提高。

    记：像你这样离开江苏到外地高校工作的教师现在越来越多，你觉得是不是过于频繁了？

    朱：高校人员流动我觉得是一个正常的现象，我还觉得如果一个人从上学到留校任教这种从一而终的情况在目前的市场经济大潮下并不正常。记得上世纪二三十年代就是大学教授聘用制，往往是这所大学干几年再到别的大学干几年，这种“候鸟型”教授生活我很感兴趣。我选择离开工作了快20年的母校的确让一些师长和同事感到很伤心，但我的做法在我的人生价值观看来是合理的，我要强调的是，即使离开我还是很热爱培育了我的母校。

    记：当你选择离开南京到外地任教遇到过阻力吗？

    朱：从去年3月份暨南大学与我接洽到9月份正式到这里，这6个月的时间里，暨南大学引进人才的诚意和政策令我很欣赏。他们学校引进人才前首先从全国范围某个学科知名专家里进行搜索，在圈定好几个对象后再与他们接洽，各种待遇问题也是每人面议，这种做法给预引进的人才以极大的信任感。当我决定离开南京时，感到最大的阻碍是学校在一番挽留失败决定放人后，我的人事关系调动很复杂。好在广东这里答应没有档案他们照要我，没有档案可以在广东补办。现在，我就是学校给我重新做的人事档案。

    记者还从侧面了解到，像朱教授这样流出江苏的高校教师大多数成为现在单位的“业务骨干”，很多中青年教师还优先得到了出国成为访问学者的机会，很多出去的人对当初的选择表示满意，认为自己选择没有错。

    外地高校挖江苏教授不仅靠高薪

    记者注意到，江苏高校教师流动的主要目的地主要集中在三个城市：北京、上海、广州。而接受外来高校教授的大户也集中在清华、北大、复旦、中山这些全国顶尖级高校上。“要说‘挖墙脚’，清华、北大的本领的确是技高一筹。”江苏一位高校领导以一种愤懑而又无奈的语气向记者说道。记者还注意到，一些“挖人大户”出台了相当完备的引进高层次人才政策，这些政策不仅给江苏高校教授以待遇上的吸引，更提供了一种宽松、公平竞争的工作环境和工作氛围。一位刚刚跳槽到外地一所高校的江苏教授向记者坦言：“到南方学校工作，我觉得给我的最大吸引力不是高薪，而是那里的宽松工作氛围，人际关系也相对简单一些。”记者注意到，外地高校在引进高层次人才机制上较为灵活。如复旦大学，该校对某一学科方向的学术带头人（二级或医学类三、四级学科）；或在教学、科研和技术等某一方面特别优秀者，不仅应聘者国籍不限，工作时间上可以采取灵活的半时制（6个月或以上），或全时制（9个月或以上）。

    在工资待遇方面，对于优秀人才开出以下“待遇菜单”：1.全时来校工作，除工资福利以外，学校提供岗位津贴，每年12万元人民币，按月支付；2.可自主选聘科研和行政助手2至3名，学校给予适当的编制和津贴支持，并在人才引进和队伍建设方面给予政策支持；3.学校和所在院系优先安排办公和实验用房；4.根据不同学科特点和研究计划，学校和所在院系共同提供科研启动经费（实验学科，不少于100万元人民币；理论学科、人文和社会学科，不少于20万至30万元人民币）分期下达，并积极协助申请国内外重大科研项目，对所申请到的重大科研项目按学校政策给予经费配套；5.全时来校工作，学校提供购房补贴50万元人民币，并在购房期间提供过渡居住房（不再享受学校货币化分房政策）。

    据了解，引进高层次人才在一些外地高校已经成为一项常规化工作，如上海大学专门建立已引进人才库，对引进人才进行跟踪管理，评价和考核已引进人才在上海大学工作的情况，发现他们的困难，协助解决，坚持引进、使用、培训、考核相结合。该校成立“上海大学人才引进领导小组”，常务副校长任组长，主持决策人才引进工作。人事处设立“上海大学人才引进办公室”，作为学校人才引进工作的具体执行机构，定期向领导小组汇报工作。

    暨南大学在引进人才方面除了对学术水平有较高要求外，还对人才在人际关系处理上提出了明确要求，如待引进的优秀人才必须具有良好的政治思想素质和优秀人品，团结同事，业务能力强，身体健康。此外该校还规定，若引进的优秀人才的学术水平和任职资格已达到学校高一级职务的评审条件，经学校人才引进领导小组认定可优先评聘职务；学校专家委员会确认的优秀人才经学校领导小组批准，在条件许可的前提下适当放宽享受住房待遇。

    B篇　高校中青年学科带头人“叫渴”

    根据一项调查显示：江苏省高校中青年高层次人才流失严重。近一段时间来，江苏省高校有许多中青年高层次的人才被外地高校以优厚条件挖走，如南京某大学文学院先后有3名教授、1名讲师被中山大学、华东师范大学、复旦大学挖走，社会学系1名副教授被同济大学挖走。某大学研究中国现代文学的1名著名学者被暨南大学挖走。根据记者分析，教授被挖一般有以下三个类型：

    追求高薪待遇型：如南京某高校一位艺术专业学科带头人，上海一所大学开出的待遇条件具体如下：年薪15万元，分三室一厅装修好的过渡房，另外还给30万元买房，并提供20万元无息买房贷款。用这位教授的话说，上海这所大学一年的工资是他在南京四五年挣的，像他这样的中青年学者考虑收入待遇的确很重要。

    事业发展型：南京一所专科层次院校的某青年教授是三三三工程第三层次、青蓝工程学术带头人，因本校情况别说带博士生，连本科生都没有，只能带专科生，要想在三三三工程上一个层也没有指标，全国性学术会议一次也没有参加过，学校只准参加本系统的会，南京林业大学想引进他，并专门为引进他投入了二百万元购买设备，但因学校坚持不放而未能成功，结果该青年教授现在被上海大学挖走，被聘为上海大学艺术研究院博士生导师。

    人际关系型：据了解，有的人才调走是因为缺少发展空间或舒心的环境。南京一所高校的一知名教授因学术成就显著而受到嫉妒，甚至有的人以种种借口有意刁难其所带的研究生，在此情况下，外省别的高校以非常优厚的条件将其挖走。

    有关人士指出，这么多优秀的中青年专家在短期内大量流失反映出一些学校对高层次人才问题缺少足够的认识，缺少对高层次人才特别是中青年高层次人才的实际关爱，同时也说明江苏省缺乏高层次人才的协调机制，因为许多人才遇到的问题在本单位、本部门是无法解决的，如果省里能出面协调，在省内其他高校、科研院所予以解决，人才也就不会流失了。

    江苏高校师资调查：中青年学科带头人严重缺乏

    从最近江苏几场高校师资招聘会上，记者发现，高校师资岗位已经成为用人大买家，一时间各类学校都在“叫渴”。仅其中一场招聘会上，就有8000个岗位是高校提供的师资岗位。这样密集的大规模招聘师资的现象在以往是很罕见的，江苏高校师资为何突然如此短缺？

    根据江苏省教育部门提供的资料，截至2002年年底，全省普通高校共有专职教师44336人，占教职工总数的47％。专职教师中正高级4361人，副高级12621人，中级14370人，初级10135人，无职称2849人。分别占专职教师总数的10％、28％、32％、23％、7％。专职教师中年龄30岁以下14145人，31至40岁17177人，41至50岁7428人，51至60岁4250人，61至65岁1066人，65岁以上270人，分别占专职教师总数的32％、38.7％、16.7％、9.6％、2.4％、0.6％。江苏42所本科院校共有专职教师33690人，兼聘教师1400人，分别占教师总数的98％、12％。

    这几年高校发展非常快，对师资的补充提出了新的要求，南京工业大学人事处一位史姓的负责人说，这两年不断扩招，在校学生数量迅速增长，根据有关规定，师生比应该在1比16到1比17之间，对老师数量提出了一定要求。此外，与前几年基础科老师需求量大不同的是，一些基础科目学生扩招已经接近饱和，现在大部分学校需求老师的专业主要是一些新兴学科，尤其是交叉学科，考虑到以后搞科研、承建有关项目的需要，现在招聘的大都是博士以及教授级人才。与此同时，高校教学评估也对职称人员的数量提出了要求，目前省内不少高校普遍缺乏博士、教授等高层次人才以及像小语种等紧缺专业的教师人才，招聘起来难度相当大。“江苏师资是存在缺口，但并不像所说的那么严重。现在缺的其实是两头：一头是各大高校新增师资定位高拒绝了大量人才，另一头是边远及贫困地区常年缺乏师资，教育资源地区间的不均衡正在加剧。”江苏省招生就业指导服务中心的蒋晨阳老师告诉记者，相对于大中城市学校门槛日益增高，一些贫困、偏远地区的学校却连普通师资都存在短缺问题，甚至相当严重。师资招聘市场流传着一句话：“西军东进、徽军南下”。意思是西北的师范学生到东部地区任教，安徽的学生到苏北、苏中等地任教。在南京举办的招聘会上，苏北各类高校连续参加招聘会却始终招不到人的情况屡见不鲜。

    江苏教育部门相关人士指出，江苏高校师资存在的问题主要是：1.本科院校普遍存在着学科带头人、学术带头人年龄老化，尤其是中青年学科带头人严重缺乏。2.高水平、高学历的教师比例低，因受政策、编制、资金等因素的严重制约，人才引进困难重重。3.高校在教师职务聘任、人才交流等方面缺乏自主权，体制、政策方面干扰因素较多。4.因经费原因，师资培养、培训规划难以落实。

    C篇　紧急出招应对“教授跳槽风”

    南京一位不愿透露姓名的校级领导告诉记者，尽管从宏观角度可以说人才流动是正常的，但从一个学校的角度来说，人才流动对学校人才梯队建设的影响是重大的，甚至直接影响到一个学校某个学科的办学水平，很多时候是一个骨干走了，再培养一个至少需要两到三年的时间，这一空当时期该怎么办让不少校领导和学科领导头痛不已。

    自己培养了多年的优秀人才被人一朝挖走，这对很多江苏高校来说无疑是个不愿再揭的“伤疤”。记者近日与一所省属高校取得了联系，当谈到他们的一位教授被上海大学挖走时，学校校办的工作人员矢口否认，还告诉记者这位教师仍然在学校上课，而实际情况是这位教授已经到上海大学报到多日，新学校甚至已经专门为其提供了办公室。

    南京一位不愿透露姓名的校级领导告诉记者，这几年学校走出去的中青年专家学者是“成把抓”。“每个跳槽教授背后都有一个故事。”当谈及流失的原因时，这位校领导含义深刻地说道。他谈及像朱教授这种远走高飞的高校教师时表示，走出去的教授往往都属于很有才华的中青年专家，尽管从宏观角度可以说人才流动是正常的，但从一个学校的角度来说，人才流动对学校人才梯队建设的影响是重大的，甚至直接影响到一个学校某个学科的办学水平，很多时候是一个骨干走了，再培养一个至少需要两到三年的时间，这一空当时期该怎么办让不少校领导和学科领导头痛不已。据了解，有的学校在某个学科领域是正副教授“整建制”被外地学校挖走，导致了这些学校在当年连相关学科的硕士和博士都无法招取。正如朱教授向记者坦陈的，国内学科界都知道他的离去对于原学校的现当代文学学科意味着什么。这位校领导认为，现在我们常说以市场机制留人、工作条件留人等等，但却忽视了最重要的一点，校级领导应该关注教授们的思想状况，了解他们在局部环境中是不是愉快。只有团结一批骨干，大家齐心协力同甘共苦，营造一个优良的工作氛围，这样才能给中青年才俊们一个良好的教学科研环境。

    有关人士指出，要彻底解决高校人才流动过于频繁的问题，应该实行以下措施：

    1.政府及教育行政部门应高度重视高校的师资队伍建设，政府和教育行政部门应制定全省高校教师队伍建设的规划和相关政策，为教师的引进、培养、培训等提供便利条件。

    2.认真贯彻《高等教育法》，落实高校自主权，加大学科带头人、学术带头人的引进和人才交流，尤其是中青年优秀人才的引进。要打破人才引进和人才交流方面的体制、人事管理等政策上的障碍。

    3.根据不同层次、不同类型的高校，确定教师编制、师生比、教职工比例和结构标准，分类制定政策，分类指导。

    4.加大本科院校师资队伍建设的投入力度。省财政及高校应分别建立专项经费，根据各高校师资的实际情况和师资培养、师资引进规划，立项申报，专款专用。

    5.鼓励教授、副教授工作在教学第一线，为本科生授课。尤其是45岁以下的教授、副教授，每学年至少为本科生讲授一门课。

    6.加强高校教师的教风、教书育人的师德建设。建立相应的激励机制，其实绩与考评、考核、奖惩、晋职等挂钩。

    7.鼓励以教学为主的教师参加教改和科研工作，提倡以教学为主的教师边教学、边研究，摆正教学与科研的关系，以教改和科研促教学。根据不同层次不同类型的高校和不同专业要求，各校对以教学为主的教师参加科研制定相关的政策，采取有效的激励措施，鼓励以教学为主的教师参加科研，促进教师教学水平和学术水平的提高。

    江苏各高校

    海内外出击“引援”

    面对来自各地的高校人才竞争，江苏各大高校也在有组织、有计划地打一场“人才争夺战”，其力度之大令人侧目。据南京大学人事处处长穆荣华介绍，国家确定要将南大建成世界一流大学，实现这一目标靠的是人才。为此，南京大学从2002年下半年起，改变以往职称评定都是学校内部评的做法，对新增的教授岗位一律实行海内外招聘。2003年

    5月起，南大一下子向全球抛出300个“公选教授”岗位和副教授岗位。除“公选教授”外，南京目前还正在向全球招聘“特聘教授”、“讲座教授”，涉及学科达58个，这项应聘申请工作已于日前截止。据了解，南大每年将给特聘教授10万元的奖励津贴，给予一定数量的科研启动费，但要求对方是在国际上同一个学科领域中排名比较前的人选。

    东南大学建筑学等16个学科被批准设置特聘教授岗位，现面向海内外诚邀中青年英才。学校提供的工作、生活条件包括：1.在聘期间享受国家特聘教授荣誉及每年10万元岗位津贴，同时享受学校提供的工资、岗位津贴、福利、医疗等待遇。2.提供先进的仪器设备与实验条件以及科研配套费100万元以上，并可在所在学科范围内自主选配5名助手。3.安排配偶工作和子女入托、入学。4.提供三室一厅住房。5.归国人员安家费5万元。

    南京航空航天大学也在不断加大人才引进力度，该校三学院首次面向海内外公开招聘的新任院长已走马上任，他们清一色是国内相关领域的领军人物。到目前为止，全校10个学院已有5个学院的院长是由“外来的和尚”当主角。

    记者获悉，这两年，南京各大学讲台上新面孔的教授越来越多。眼下各高校纷纷热聘教授，使得高校中旧有的教授结构出现很大变动，一流教授备受邀宠，有留洋背景的教授更是吃香。如设立专项青年科研基金，设立高层次人才科研启动费，工科教授5万至10万元，其他学科教授3万至5万元，“长江学者奖励计划”特聘教授10万至20万元，超过了校长。随着学校人才引进力度的加大，人才引进的成本也比以前翻了5至10倍，这一成本预计还将攀升。

    江苏重视高层次人员流动

    体现人才强省战略

    专业人士指出，高校管理体制改革滞后于市场经济的发展，尤其是学校内部办学主体不明确，分配不公，挫伤了教师的积极性，导致教师心理不平衡。在市场经济的负面影响下，一些高校缺乏教师是由于办学主体的思想官僚主义严重，服务意识淡化，对教师的教学科研工作限制颇多，高校内部学科建设发展的不平衡。学科建设是与师资队伍建设密切相关的问题。一部分教师的流失并不完全是因为经济待遇的原因，而是因为他们认为自己所从事的学科专业在所处高校没有发展前途，不利于自己业务的提高与发展，特别是在那些专业性强的单科性大学中，那些与学校性质联系不紧密的学科专业的教师（如基础课教师），由于不受重视，不仅学科建设经费少，而且也很难进修提高或攻读高一级学位，他们感到没有前途，没有希望，从而导致流动或流失。

    针对上述高校人事深层次矛盾，专业人士对教授频频跳槽现象开出“药方”：

    一是要建立开放的、动态的、具有竞争和激励机制的师资管理模式。

    二是要处理好运用市场机制和国家宏观调控的关系。要加强国家的政策调控，不能任由市场机制起作用；而在高校师资管理改革上要有市场观念，要注意引进竞争和激励机制。特别是在职称评定、住房分配、奖酬金分配等方面要革除论资排辈和平均主义的陋习，奖勤罚懒，鼓励人才脱颖而出。要求高校领导者要有事业心，要为教师创造一个和谐、上进的生活和工作环境。

    三是要实行固定编制（专职教师）和流动编制（兼职教师）“双轨”并行，建立起师资队伍的动态管理模式。从总体上保证骨干教师相对稳定，减轻学校经济负担，对提高教师待遇也会有帮助。另外，在专职教师中也可仿效某些西方国家实行Tenure制（教师终身制），即对部分教师设立终身拥有该工作的职业制度，使教师享有职业优越感，也可能吸引更多有才能的人进入大学教师行列，增强大学教师的职业吸引力。