问：高校职员制试点一经启动，立刻受到广泛关注。作为一项前所未有的制度创新工作，高校职员制试点的进展情况如何？能否为我们介绍一下？

　　答：高等学校管理人员实行职员制度是《高等教育法》的法律规定，符合事业单位人事制度改革的方向，但如何建立高校职员制度却是一项前所未有、亟待探索的制度创新工作。《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确了“先在部分高等学校进行试点，在取得经验、完善办法后逐步推开”的工作要求。按照这一工作要求，教育部于2000年在武汉大学等五校启动了高校职员制度试点工作。

　　试点工作启动实施几年来，试点高校党政领导班子高度重视，坚持了正确的指导思想，从学校管理队伍建设的实际情况出发，制定了切实可行的试点工作方案，在组织实施工作中统筹规划、精心组织、分步推进、平稳过渡、稳妥实施，取得了显著的成效，积累了宝贵的经验。试点高校通过实行职员制度，初步理顺了高校人员关系，做到了人员分类管理，管理队伍分开跑道运行；强化了岗位职责和岗位管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了管理队伍工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高；有合校任务的试点高校通过实行职员制促进了管理队伍的实质性融合。应该说，通过试点校几年来扎扎实实的工作，高校职员制度改革试点工作取得了明显成效和阶段性成果。此外，人事部对高校职员制度改革试点工作一直非常重视和支持。现在，人事部决定和教育部一起在总结首批试点工作的基础上，进一步深化高校职员制度改革试点工作，共同开展新一轮的试点工作，体现了对高校职员制度试点工作的进一步支持。

　　问：经过近4年的实践，社会上对高校职员制试点有了更深的认识。请问当前推进高校职员制改革还面临着哪些新的机遇、新的形势？

　　答：高校要按照国家确立的事业单位人事制度改革的总体方向，结合教育系统的实际情况和特点，坚持以制度创新为先导，以改革总揽全局，用新思路、新举措将学校人事制度改革不断推向深入。当前深化高校职员制度改革试点工作面临着新的形势。这里我觉得有必要强调如下几点：

　　第一，党的十六大为深化学校人事制度改革进一步指明了方向。党的十六大将“营造实施人才强国战略的体制环境”摆在了重要地位，提出要“深化干部人事制度改革”，“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”要“形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境”。要“完善干部职务和职级相结合的制度”，“探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度”。要“坚持教育创新，深化改革，提高教育质量和管理水平”。

　　第二，实施人才强国战略为深化高校职员制度改革试点带来了工作机遇。2003年12月，党中央、国务院召开了全国人才工作会议，确立了新的历史条件下做好人才工作的基本思路和宏观布局，明确了实施人才强国战略的方针政策、总体要求和目标任务。党政管理人才队伍与专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍一并列为国家人才队伍的重要组成部分。这更加体现了高校管理队伍建设的重要性。教育部党组高度重视人才工作，提出实施人才强校战略，并将深化学校人事制度改革，推进制度和机制创新，在教育战线营造人尽其才的良好制度环境，作为切实加强教育战线人才队伍建设的重要措施。这无疑给深化高校职员制度改革带来了工作机遇。

　　第三，高校改革发展对建设一支高素质的管理队伍提出了迫切要求。近年来，随着高校的改革发展，高校人事制度改革不断深化。应该说高校在人事改革方面正进行一场深刻的变革，极大地调动了广大教职工的积极性。高校管理队伍任务非常繁重，但高校管理工作还比较薄弱，高校的管理水平还有待进一步提高。对于高校的管理工作要下更大的决心、花更大的力气来抓。管理是科学，也是生产力。一流的高校必须要有一流的管理水平。高校的管理必须加强。管理上不去，教学科研肯定上不去。因此，研究高校职员制度十分必要。实行职员制度改革可以通过制度创新来加强管理队伍建设，提高管理水平，推动高等教育事业得到更好的发展。

　　第四，国办发[2002]35号文件的颁布实施以及事业单位全员聘用制改革的推进，为深入推进职员制度改革，切实转换职员任用机制创造了良好条件。2002年，国务院办公厅转发了人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见，人事部2003年印发了《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》。国家加大了在事业单位推行聘用制度的工作力度，加强了政策指导。为贯彻35号文件，教育部正在研究加快推进高校教师聘任制改革的政策措施。高校职员制度改革也要将推进职员聘任制作为下一步深化改革的重点。

　　由此可见，我们要认真分析当前职员制度改革试点所面临的新形势、新任务、新要求，认真总结试点工作经验，明确进一步深化改革试点的工作思路。

　　问：据了解，建立“职务”与“职级”相结合的高校职员制度将成为改革的一个重要内容。请问新一轮高校职员制度改革试点工作将在哪些方面进行重点探索？

　　答：根据高校职员制度首轮试点工作情况，我认为新一轮高校职员制度改革试点工作可以在以下几个方面进行重点探索：

　　——关于高校职员职级体系设计问题。要按照党的十六大关于“完善干部职务和职级相结合的制度”，“探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度”的精神，结合高校管理工作的特点和规律，探索建立“职务”与“职级”相结合的高校职员制度。高校职员的职务岗位系列及相应的聘任办法应着重体现业绩能力导向，实行岗位管理和竞争择优。职务岗位变动主要通过公开竞聘的方式来进行，这样有利于优秀管理人才脱颖而出。高校职员的职级设计应体现管理工作的年功积累导向。在职级设置上尽可能“化繁为简”，进一步理顺职务和职级的关系。

　　——关于高校职员分类管理问题。要根据高校职员岗位“管理”和“服务”的不同特点和要求，来设计职员的分类管理制度。既要考虑将能力强、工作实绩突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要考虑形成一批服务意识强、工作踏实肯干的管理服务人员队伍。目前，高校职员承担的管理性质的工作岗位较多，但服务还不十分到位。教授们花了很多时间去干填报各种表格、安排日常事务等杂事。为提高职员队伍的服务水平，让教授们能有更多的时间用于教学科研工作，应当逐步增加秘书、助理岗位。秘书、助理可实行灵活的非固定用人形式。

　　——关于深化高校职员任用机制改革问题。人事部关于事业单位试行人事聘用制度的意见，对转换用人机制提出了明确的要求。新一轮职员试点要按照国家的有关规定，切实转换职员任用机制。要结合高校全员聘用制改革的实施，大力推进职员岗位管理和聘任制。首批试点在职员岗位设置、增强岗位管理意识方面有了实质性的进展，但在聘任环节仍比较薄弱，职员的公开竞聘、聘期考核、合同管理等环节的工作有待进一步加强。

　　——关于高校职员与专业技术人员的关系问题。要解决好职员聘任中所遇到的“双肩挑”和建立“立交桥”问题。推行职员制度就是要在高校建设一支专业化的管理队伍，但并不排斥高校从以教师为主体的专业技术人员中选拔管理人才。对于具有管理职能的高级职员岗位，特别是那些与教学、科研、研究生教育等工作密切相关的管理岗位，更要积极从具有教学科研工作经历，又具有较强管理能力的人员中选聘，关键是要通过公开竞聘的程序。专业技术人员一旦到管理岗位工作，必须按照职员来管理、来考核。高校职员制度的设计要考虑建立专业技术队伍与管理队伍之间的“立交桥”。这种做法实际上有利于高校管理水平的提高。

　　此外，新一轮高校职员制度改革试点还应在探索建立职员科学考核办法、配合人事部开展事业单位工资制度改革研究，进一步探讨符合高校实际的职员薪酬体系等方面进行有益的探索，努力疏通与社会的“接口”，提高社会的认可程度。

　　高校职员制度改革试点工作是一项意义重大的制度创新工作。教育部党组一直对此项工作非常重视。我们既要充分认识到改革的复杂性和难度，将改革过程中可能遇到的困难考虑得充分一些，同时更要坚定改革的信心，看到推进这项改革的各种有利因素，要看到改革的外部条件越来越好，人们的思想观念在与时俱进、不断更新，人们对改革的承受能力越来越强。我们坚信，在党的十六大和全国人才工作会议精神的指导下，在人事部的大力支持下，高校职员制度改革试点工作按照国家事业单位人事制度改革的总体要求，遵循高校管理队伍建设的客观规律稳步推进，一定能取得重要成果。

【实践】

　　华中师范大学建立评价考核体系

　　在教育部人事司的直接领导下，华中师范大学党政领导高度重视、精心组织、大胆推进、不断创新，职员制试点工作取得了较好的效果。

　　学校实行职员制工作的总体思路：坚持高标准、严要求，认真贯彻教育部有关高等学校职员制试点工作的文件和会议精神，将职员制置于学校内部管理体制改革总体布局之中，统筹安排，配套实施；按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，做到人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。

　　学校职员制改革推进了职员现状的变化，现在学校共有职员573人，其中二级4人、三级6人、四级55人、五级122人、六级及以下386人。职员数占教职工总数的15.8%。

　　目前，职员试点工作中的主要难点是设岗难，缺岗聘任难，考核难，职员试点与教师聘任不同步，聘任工作未落实，职务与职级混合，工资标准不一致。

　　对于深化职员制试点工作，学校建议进一步提高对实行职员制工作重要意义的认识；尽快探索出一条适合高校办学规律和干部队伍建设的职员制度；建立科学的职员评价和考核体系；职员的设岗聘任与教师职务评聘同步；领导职务设岗与职级有重叠但相对分开。

　　华中科技大学建专门化管理队伍

　　华中科技大学从2000年7月开始试行职员制度。2002年进行了职员空缺岗位招聘。经过近4年的实践，学校对高校实行职员制有了更加深刻的认识，主要有以下几点：

　　首先，职员制是适应高校特点的人事管理制度。实行职员制，可以从根本上解决原有制度下高校管理队伍中的三个问题：第一，不设管理人员的行政级别，有利于减少高校管理部门“政府化”倾向。第二，克服了高校管理人员专业技术职务杂乱无序的问题。第三，理顺了工资关系，建立了适应高校管理人员状况的工资系列。

　　其次，有利于建立一支专门化、高素质的高校管理队伍。

　　再次，高校职员制度有利于高校深化人事改革。当教师们对职员制有所了解后，对推行教师聘任制的认同性就有了明显增强。政策的统一性和好的氛围，对深化人事制度改革会产生积极的作用。

　　学校认为，推行高校职员制工作的时机已经成熟。推行职员制一方面要对规定中的有些内容和操作中的有些问题进行研究；另一方面需要重视从社会的大背景下研究解决职员制的相关问题，如试点单位太少、宣传不够；需要形成明确、规范的职员工资体系；职员制度需要与社会全方位接轨；职员制度的实施需要进一步规范等问题。

　　东北师范大学：职级宜粗不宜细

　　东北师范大学于2000年8月8日开始实施职员制度试点工作。自改革之始，学校便将职员制试点工作贯穿和融于“内改”的全过程，统筹规划、整体设计，稳步推进。在实施过程中，主要采取了以下几个主要措施：

　　首先，统一思想，提高认识。借实行职员制度之东风，大力推进管理队伍建设。大家统一了思想，提高了认识，使改革得以顺利实施。

　　其次，整体设计，统筹安排，配套实施，精心设岗。学校新一轮校内管理体制改革涉及面广，难度大。改革分为机关改革、后勤改革和院(系)所管理体制改革三部分。

　　第三，准确定位，合理分流，妥善安置，平稳过渡。为妥善安置精简、转岗人员，学校在实际运作过程中采取以下几种方式进行人员分流：规范剥离，转岗分流，校内提前病退、退休、退养，设置部分过渡岗，落聘人员可进入学校人才交流中心。

　　第四，加强领导，集体决策。成立了以党委书记、校长挂帅的职员聘任工作领导小组，实行职员制度的全过程由学校党政统一领导。

　　对继续推动和深化职员制度改革，东北师大认为：职员职级设定宜粗不宜细，应大体与教师职务相对应；兼顾贡献与年资，建立与教师职务聘任制度相协调的机制；强调严格按条件聘任，真正做到人尽其才。

　　武汉大学优化管理队伍结构

　　武汉大学自2000年8月合校后即开始了职员制试点工作，经过3年多的实践，在一定程度上理顺了关系，优化了结构，精简了人员，提高了办学效益。特别重要的是在改革进程中，广大干部职工的改革意识和心理承受能力不断增强，为我校进一步深化人事管理制度改革奠定了基础。具体包括以下几个方面：

　　首先，理顺了人员关系，优化了管理队伍结构。高等学校实行职员制后，管理人员有了属于自己的职务等级序列和岗位设置方案，有了与本职工作特点相适应的明确的岗位职责、任职条件要求和聘任办法，初步理顺了党政管理人员与教师及其他专业技术人员的关系。

　　其次，破除了“官本位”思想，强化了服务意识。实施职员制度强化了岗位、淡化了行政级别和身份，形成了干部能上能下的机制，改变了过去为解决干部级别和待遇问题采取“因人设庙”的弊端。

　　第三，增强了岗位意识，提高了管理队伍的整体素质。试行职员聘任后，广大管理人员对职员岗位条件的要求更加明确，对自身努力的方向更加清晰。

　　第四，建立和完善了职员薪酬制度，调动了管理人员的工作积极性。

　　第五，整体设计，分步实施，比较好地处理了改革、发展与稳定的关系。

　　学校建议，深化职员制工作，推进高等学校用人制度改革，要加强宣传，扩大试点；尽快将教育职员制度纳入国家事业单位改革的整体规划；建立健全配套政策。

　　厦门大学着眼于制度创新

　　实施高校职员制度是高等学校内部管理体制和人事制度方面的一项重大改革。2000年，厦门大学全面启动职员制度改革的试点工作。为保证这项改革试点工作顺利进行，学校把制度建设摆在核心地位，着眼于制度创新，重视实施方案的前瞻性，按高校管理体制改革的新要求来设计实施方案，坚持法制和优化、精干、高效的原则，力求建立适应高校管理工作特点的、规范合理的职员制度及其运行机制。

　　通过职员制度改革试点，学校初步建立了一套适应高校管理工作特点的科学、合理的人事管理制度和运行机制，便于对学校不同系列的人员实行分类管理，理顺学校内部人员关系。实行“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，聘约管理”，进一步转换高等学校用人制度，形成竞争激励机制。建立制度化、有序化的职务晋升机制，拓宽了管理人员的发展道路，使职员对个人的发展可以有一个良好的预期。通过兑现职员职务工资和津贴，改变了管理人员待遇偏低的现象，体现了以岗定薪、按劳分配、优劳优酬的原则，有效地调动了管理人员的积极性，提高了管理水平和服务质量。

　　职员制度试点以来，学校管理队伍的竞争意识、服务意识、责任意识得到明显增强，队伍结构正在不断优化，整体素质有了新的提高，管理水平和服务质量跃上了一个新的层次。

　　中国农业大学加强岗位培训

　　中国农业大学有关负责人认为，实行职员制度，是适应高等教育发展趋势的需要，也是深化高等学校人事制度改革的需要，更是稳定高等学校管理队伍、提高管理效能的需要。

　　通过职员制度的实施，中国农业大学奠定了提高管理队伍整体素质的基础；管理队伍层次结构趋于合理；促进了机构与人员精简；增强了管理岗位的吸引力，管理人员的责任感和敬业精神明显加强。

　　学校深化职员制改革的思路是：第一，进一步完善职员岗位聘任。完善符合职员特点的可量化、易操作的职员业绩评价体系。完善职员晋升体系，对其外语、计算机、行政能力等作出相应要求。探索更科学、合理的岗位设置与分解办法。第二，加强职员培训工作。加强对职员的培养工作，结合职员岗位职责与业绩评价体系，建立职员岗位培训制度，保证每年为职员提供不少于20学时的培训。

　　为进一步推动职员制度改革，学校建议尽快扩大职员制度试点，建立职员与其他职务系列的互通渠道。社会对高等学校职员制度缺乏了解，要加强高等学校职员对外交流、单位间流动中的社会认同。与此同时，尽快明确职员岗位与专业技术职务岗位的对应关系。在健全的社会保障体系建立前，需明确职员与专业技术职务岗位间的对应关系，以确保有关待遇得以落实。

【链接】

　　高等学校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。高校职员制度是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容。

　　高校职员制度整个试点工作分为前期准备、启动实施、总结深化三个阶段：(1)前期准备阶段(1999年5月至12月)：这一阶段的主要任务是进行政策研讨和方案设计。(2)启动实施阶段(1999年12月至2000年11月)：这一阶段的主要任务是，试点学校根据《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》和试点工作方案，结合本校实际，精心组织试点。(3)总结深化阶段(2000年11月至今)：这一阶段的主要任务是边开展实践、边总结经验、边完善思路。

【大事记】

　　1.2000年11月陈至立同志就高校职员制度试点工作专门作出批示，要求“仔细研究、跟踪调研并及时总结经验”。

　　2.2003年6月，教育部部长办公会听取了人事司关于高校职员制度试点工作情况的专题汇报，并就深化改革试点工作进行了专门研究，提出要在总结完善的基础上进一步扩大试点范围。

　　3.为做好高校职员制度试点工作，教育部人事司(或会同人事部专技司)先后召开了七次专门会议：

　　(1)1999年6月，在华中科技大学召开专题会议，研讨修改《高校职员制度暂行规定》和试点实施方案。

　　(2)1999年8月，在大连理工大学召开了第二次专题会议，在多次调研和组织有关力量反复研讨修改的基础上，形成了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》。

　　(3)1999年12月，在华中师范大学召开了高校职员制度试点工作会议，对试点工作进行了全面动员和部署。

　　(4)2000年5月，为了对试点实施工作方案以及试点中的一些政策进行研讨，在东北师范大学组织召开了高校职员制度试点实施工作研讨会，对五校制定的试点实施工作方案进行了交流，对高校职员岗位设置、聘任办法以及现有人员过渡政策进行了研讨，并形成了共识。

　　(5)2001年12月，在厦门大学召开了高校职员制度试点工作汇报研讨会，交流了两年来开展试点工作的情况，对试点工作中遇到的问题进行了研讨。

　　(6)2002年4月，在武汉大学召开了深化高校职员制度试点工作研讨会。教育部党组成员、人事司司长李卫红同志出席会议并作重要讲话。人事部专业技术人员管理司司长刘宝英同志应邀出席会议并作重要讲话，人事部工资司、财政部综合司有关同志参加了会议。会议深入交流了职员制试点工作情况，继续研讨了试点工作中的有关问题，研究修改了《高校职员制度暂行规定(征求意见稿)》，并对进一步深化高校职员制的工作思路进行了研究。

　　(7)2004年3月，人事部专技司、教育部人事司联合在中国农业大学召开了深化高校职员制度改革试点工作研讨会。会议总结了2000年以来高等学校职员制度改革试点工作的成效和经验，研讨了继续深化职员制度改革的工作思路，明确了开展新一轮改革试点工作的目标和重点。