华东师范大学 郭景扬

新的世纪，科技发展的信息化，经济发展的全球化，社会发展的国际化，教育发展的终身化，必将进一步引发人才观念的更新，人才规格的变化，人才结构的调整，人才竞争的加剧。而围绕全新人才培养的思考又聚焦于教育，且在很大程度上归结为中小学校长和教师的整体素质。因此，校长和教师的专业化发展成为一种趋势。

如何有效地推动校长和教师的专业化，既涉及职前的培养，也涉及职后的培训。从终身学习和终身教育的观点考察，校长和教师的在职培训十分重要，其地位已从教育大舞台的边缘移向中心。站在新世纪的门槛上，有必要对21世纪的中小学校长教师培训作一番再思考。

思考之一：必须更新职务培训观念

经过20年校长培训、10年教师培训，一个重要的成果就是人们树立了职务培训的观念。但是，至今的职务培训，都还是政府行为，主要依靠行政推动，即通过教育行政部门的政策规定强制实施，同时辅以精神拉动，即通过思想工作，激发受训者的事业心、责任感和成就动机。这种状况在人们头脑中逐步形成了一种潜意识，就是职务培训是领导要我学，是工作的需要，因此是免费的，可以占用工作时间。

随着我国人事制度改革的深化，专业技术人员执业资格注册管理制度的实行，人才配置社会化，人才流动市场化，对校长、教师的岗位要求大大提高，职业竞争日渐加剧，一种新的培训观念将成为共识：自我提高既是校长教师的一项权利，也是一种义务，它不仅是政府行为，更是个人的要求。行政推动、精神拉动和利益驱动三种动力共同作用，要我学和我要学日趋统一。这种新的培训观念必然会引起培训机制的改变，职务培训经费应由政府、单位、个人三者分担，培训应从免费向收费转变，培训时间应从脱产向业余过渡。这样既可以缓解工学矛盾，也可提高培训效果。

思考之二：必须开放职务培训市场

直到今天，几乎所有的培训机构都是教育行政部门指定的，培训任务是由上面分配的。在这种状况下，培训机构的质量意识不强，服务意识缺乏，这是造成职务培训实效性差的一个重要原因。当校长教师职务培训从政府指令转变为个人需求，由免费培训改变为有偿培训后，受训者对培训的选择性必然加强，对培训的质量要求必然增加。因此，职务培训要进入市场，必须引进竞争机制。

一旦校长教师职务培训成为个人需求时，受训者就要求有充分的选择权，包括选择培训类型、培训内容、培训方式、培训机构等，因此，开放职务培训市场将成为一种发展趋势。高等师范院校、综合性大学、校长教师专门培训机构、科研文化机构、社会学术团体等都可以承担培训任务，也应该允许民办培训机构参与培训工作。值得一提的是，目前上海已出现少数民办培训机构，它们的培训因为针对性强、服务到位、实效性强受到校长教师的称赞。

职务培训市场的开放，必将导致多元化培训体制的形成。适应这个变化，教育行政部门在培训方面的职能也应随之转变，在政事分开的基础上，要实行管办分离，强化其管理职能，主要是制定政策、规划统筹、协调监督、评估督导等。要研究、探索建立各种管理制度，如培训机构注册登记制度、培训质量评价制度、培训课程和学分认定制度等，从而保证职务培训市场的健康发展、公平竞争，促使培训质量的切实提高。

思考之三：必须开拓职务培训模式

校长教师培训模式单一、方法陈旧、手段落后是提高培训质量和实效的最大障碍。目前，几乎所有培训机构，包括高等师范院校的校长教师培训，仍是单一的模式与方法，培训的针对性差、实效性低。造成此种状况的原因是多方面的，其中一个基本原因是人们对职务培训的性质与特点缺乏深刻的认识，仍以学历教育的办法实施职务培训。一个明显的事实是，每五年一轮的培训基本上是先设计一套课程，再编写一套教材，然后一门一门地讲授。像这样每五年一个循环，究竟能产生多大效果呢？

如果说学历教育作为人才培养的重要途径，其作用是人的智力开发，具有基础性和通用性，那么，职务培训从根本上说是人才资源开发的基本手段，其作用是人的能力开发，具有提高性和定向性。同学历教育相比，职务培训具有更强的差异性、应用性和实效性，因此，研究其性质、特点、规律，开拓多样化培训模式是当务之急。

适应校长教师的不同需要，职务培训大体可分为知识更新、能力提高、行为修正和临床诊断四大类模式。不同的模式有不同的功能与效果，也有不同的要求与方法。

知识更新模式以改善受训者的知识结构为主要目的，它根据不同对象的具体情况，选择相关的前沿性内容，通过科学方法组织成密集型的知识，从而扩展受训者的知识面，改善其知识结构，跟上科学的发展。

能力提高模式以能力发展为主要目的，它根据不同对象工作职位的要求，找出其现实的能力水平与岗位能力要求的差距，通过多种方法培训提高受训者的岗位工作能力，缩短上述差距。

行为修正模式是通过校长管理行为或教师教学行为的修正与强化，提高受训者的管理水平或教学水平。每个校长和教师在工作中往往形成一定的思维模式和工作模式，并产生一定的思维定式和行为定式，这种情况在经验丰富的人身上表现尤为显著。因此，需要通过培训使校长教师适应新的变化，不断修正自己的行为。

临床诊断模式是针对校长教师在管理和教学中的问题进行诊断，这种诊断可以是自我诊断，也可以是他人诊断，通过诊断，和受训者一同拟定处方，促使其工作获得新的突破。这种模式要求将临床诊断、学习研究、拟定处方、具体指导相结合。

上述不同模式可以选择使用，也可以综合运用。目前的职务培训，方法单调，只要积极运用多种方法，职务培训的实效必然大大提高。

思考之四：强化专门培训机构的功能

校长教师培训机构需要多元化，因为不同的培训机构具有各自的优势，可以通过优势互补，适应不同的需求，也可以通过公平竞争，提高培训的质量，从而使职务培训真正形成市场，步入良性循环。

但是，在校长教师培训中，专门培训机构的主体作用是不可替代的。从终身教育的理论分析，建立专门的成人教育机构从事职务培训是一项重要措施，保尔?朗格朗在《终身教育引论》中主张采取措施建立成人教育机构，因为成人教育在整个终身教育体制中是火车头，成人教育是促成整个过程趋于成熟的决定性因素。由于校长教师的职前培养和职后培训在性质、目标、内容、模式、方法等各方面存在着很大差异，因此，有必要建立专门培训机构作为职务培训的主体。前几年关于职前职后一体化的观点是陈旧的教育观念的反映，既不符合终身教育发展的趋势，也经不住实践的考验，最终导致校长教师职务培训的滑坡。从职务培训的实践看，高等师范院校和综合性大学虽然具有很多优势，但在职务培训方面观念陈旧，重视不够，管理不力，其教师知识结构与职务培训要求并不完全一致，加以对中小学教育又缺少深入的了解，效果并不理想。因此，既要发挥高等学校在培训中的作用，又要研究如何提高培训质量。科学文化团体和社会学术团体在某些方面具有特殊的优势，但在职务培训中只能作为一种补充，难以成为主要力量。许多国家的情况也表明，专门培训机构的作用是难以替代的。

当然，专门培训机构也面临着如何适应培训要求进行自身调整与改革的问题。首先，其功能应重新定位，应承担职务培训的组织、管理、研究、教学等多种功能。其次，必须抛弃传统的大而全模式，摆脱师范院校的影响，真正办成新型的职务培训的专门机构。具体说，应以市场需求为杠杆，强化按需施教，提高针对性、应用性、实效性。应以课程建设为导向，重组教师队伍，尤其要开发社会教育资源，合理配置。

思考之五：探索学历教育的改革

在校长教师的继续教育中，近几年高一层次学历教育的比例日益提高，随着学历竞争日趋激烈，可以预测在今后若干年内，校长教师攻读学历和学位的比例仍会持续上升，这是提高校长教师队伍整体素质的一件好事。但是，当前高等师范院校学历和学位教育的课程老化、教法陈旧、评价单一，使其成了应试教育。在2000年上海市师干训督导中，参加学历教育的校长教师普遍反映，高一层次学历教育对拓宽知识面虽有作用，但对管理能力、教学能力的提高作用不大，参加学历进修主要是为了获得文凭。由于参加学历进修可以免去职务培训，结果出现了校长和教师学历提高，管理和教学水平下降的现象。这种状况充分表明，校长教师高一层次学历教育改革迫在眉睫。

针对校长教师在职学习存在的问题，高等师范学历教育改革可以从以下几方面进行。一是改革学制，将现在的学年制转变为学分制，这样可以为校长教师的在职进修创造更为有利的条件。二是改革课程，将一些陈旧过时的课程更新，补充反映现代科技发展和适应现代教育发展的新课程，加强提高校长教师专业能力和技能的应用性课程，从而建立更适合现代教育要求的课程体系。三是把职务培训和学历进修的某些内容融合，特别是专业性、应用性强的课程的学分互相打通，这样既能避免职务培训和学历教育的重复，又有利于优化学历教育课程结构。四是改革学历教育的考核方法，增加能力考核、实践考核等，学以致用，使学历提高和能力提高相统一，文凭和水平相一致。

《教育发展研究》2002年第1期